LGBT研修(応用編)~具体的なケースで組織の対応を考える編(3時間)

2019年10月18日更新

LGBT研修(応用編)~具体的なケースで組織の対応を考える編(3時間)

LGBTをカミングアウトする人が増えた今、組織が新たに抱える課題や悩みが多様化しています。「LGBTとは」の基本知識は押さえたものの、具体的な職場でのケースについて、どのように考え、判断し、対応したらよいかがわからず、悩んでいる組織も少なくありません。本研修は具体的なケースをもとに、組織の対応を考える研修です。

こんな企業さまにオススメです

・組織のLGBT社員への対応が正しいが不安である
・組織内のLGBTの対応に困っている・悩んでいる
・具体的な事例でダイバーシティ推進についてアドバイスが欲しい
・LGBTに対するハラスメント防止を目指したい
・ダイバーシティ推進室・担当者として、LGBTについて深く学びたい

研修プログラム案

時間内容
3時間

1.ケースで考える ~組織として(人事として・ダイバーシティ推進室として)こんな時どうする?
【ケース例①】採用に応募したFtM/MtFの学生が「カミングアウトはせず、女性/男性として働きたい」と相談してきた
【ケース例②】オープンリーゲイの社員から「異性婚カップル同様の手当や福利厚生を求めたい」との話があった
【ケース例③】現場の管理職から「現場のLGBTのために、更衣室・多目的トイレの設置を検討してほしい」と相談があった
【ケース例④】社内イベントにて、LGBTに対する不適切な発言をした社員がいた

2.当事者の声に耳を傾ける ~LGBTががっかりするポイント
(1)退職・離職を考える時
(2)「いない」と思われ、「不在」を前提とされること
(3)ハラスメントとアライ(味方)の不在
(4)得られる選択肢の少なさ
(5)実は相手を傷つけている発言・行為 ~ほとんどは悪意なく発している本人は気づいていない
【参考】LGBTへのアドバイス ~がっかりしたままにせず、自ら環境と状況を変えていく勇気と覚悟も必要
(6)LGBTとして安心する瞬間 ~アライからの些細な一言、やさしさで救われることもある

3.冒頭ケースの課題に向き合うために
(1)まずは「LGBT」という存在を知ることから ~基本知識を身につける
(2)LGBTであることをカミングアウトされた時の手順
  ①冷静に受け止める(大げさに反応しない)
  ②何かできること・してほしいことがないかを訊く
  ③勝手に口外しない(許可なく行動しないことを約束する)
(3)アウティング(勝手に第三者に口外すること)は禁物
(4)配慮は示しても、必要以上な特別扱いをしない
   【参考】ハード面とソフト面で、できることを考える ~本当にトイレや更衣室の新設置は必要か?
(5)組織内のハラスメントや失言を指摘できる風土をつくる
(6)非礼があった時はきちんと謝る

4.組織として考える必要があること
(1)当事者意識をもって関与する
(2)組織の方針を明確にする ~組織の目指すゴールはどこか
(3)まずは策定したルールを運用し、定期的にそれを見直す
(4)全社員・関係者の視点を大切にする

5.まとめ ~あらためて冒頭のケースを考える
(1)あらためて、自分にできることを考える
(2)「いつか、いつか」と問題を先延ばしにしない
(3)質疑応答

基本知識を習得したい方には、こちらの研修がオススメです。